Violences sexuelles et sexistes au travail : ce que la proposition de loi pourrait changer pour les employeurs

Ce que prévoit le texte

Le texte renforcerait d’abord la prévention en entreprise. Le DUERP devrait intégrer plus explicitement les mesures de prévention contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le rôle des managers serait également davantage précisé. Ils devraient être informés de leur rôle dans la prévention, la détection, le traitement des signalements et l’orientation des personnes concernées. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information prendrait la forme d’une formation adaptée.

Autre évolution importante : le seuil de désignation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes passerait de 250 à 50 salariés. Sa mission serait également étendue aux agressions sexuelles et accompagnée d’un droit à la formation.

Une enquête interne beaucoup plus encadrée

C’est probablement l’évolution la plus importante pour les employeurs.

Lorsqu’un salarié signalerait des faits présumés d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, l’employeur devrait notamment conserver le signalement, informer la personne de ses droits, ouvrir une enquête interne avec son accord et prendre, si nécessaire, des mesures de protection.

Le texte prévoit également un déroulement plus formalisé des auditions, la rédaction d’un rapport d’enquête et sa communication à la victime présumée comme à la personne mise en cause.

En cas de manquement, une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours de l’année précédente pourrait être prononcée.

Si ces dispositions étaient adoptées, la conduite d’une enquête interne serait donc beaucoup plus précisément encadrée par la loi.

Ce que cela implique pour les employeurs

Au-delà du texte lui-même, la question est très concrète : l’organisation sait-elle quoi faire lorsqu’un signalement arrive ?

Qui reçoit la parole ? Qui décide de la suite ? Qui conduit l’enquête ? Comment protéger les personnes concernées ? Que doit faire un manager lorsqu’un salarié lui confie une situation ? Comment garantir une investigation suffisamment rigoureuse et impartiale ?

Ces questions renvoient directement à la capacité de l’employeur à disposer d’un cadre clair, connu et mobilisable lorsqu’une situation survient.

L’apport possible de Dénouance

Dénouance peut accompagner les employeurs sur la préparation et le traitement de ces situations : clarification des circuits de signalement, définition des rôles, sensibilisation des managers, appui au DUERP, structuration des procédures et conduite d’investigations avec un regard extérieur.

L’enjeu n’est pas seulement d’avoir une procédure écrite. Il est de savoir l’activer correctement lorsque la situation se présente.

Sources

• Assemblée nationale — Proposition de loi n° 3106, déposée le 11 août 2026

• Légifrance — Code du travail, article L.1153-5

• Légifrance — Code du travail, article L.1153-5-1

Article rédigé à partir de l’état de la proposition de loi au 13 août 2026. Le texte est susceptible d’évoluer au cours de la procédure parlementaire.