IA au travail : quelles conséquences pour les employeurs ?

AI Act : quatre conséquences concrètes pour les employeurs

L’AI Act ne concerne pas uniquement les entreprises qui développent de l’intelligence artificielle.

Les entreprises qui utilisent des systèmes d’IA peuvent elles aussi être concernées.

1. Utiliser l’IA suppose de développer la capacité à l’utiliser avec discernement

Depuis le 2 février 2025, l’AI Act comporte des dispositions relatives à la maîtrise de l’IA.

Le Digital Omnibus entré en vigueur le 27 juillet 2026 a fait évoluer leur formulation : les fournisseurs et utilisateurs professionnels de systèmes d’IA doivent prendre des mesures pour soutenir le développement de la maîtrise de l’IA des personnes qui utilisent ces systèmes pour leur compte, en tenant compte notamment de leurs connaissances, de leur expérience, de leur formation et du contexte d’utilisation.

Impact direct pour l’employeur :

mettre ChatGPT, Copilot ou un autre outil à disposition des équipes ne suffit pas.

Il faut aussi permettre aux professionnels de comprendre suffisamment ce que l’outil sait faire, ce qu’il ne sait pas faire et quand son résultat mérite d’être vérifié.

Autrement dit, développer les usages de l’IA suppose aussi de développer la capacité à ne pas la suivre automatiquement.

La logique retenue par le règlement est donc moins celle d’une formation standardisée que d’une montée en compétence adaptée aux outils utilisés, aux personnes concernées, aux risques associés et au contexte concret de travail. L’enjeu est donc aussi organisationnel : comprendre comment l’IA entre réellement dans le travail, quels usages se développent, quelles règles sont comprises ou contournées et où apparaissent de nouvelles zones d’incertitude.

2. Certains usages sont déjà interdits au travail

L’AI Act interdit notamment l’utilisation de systèmes destinés à déduire les émotions d’une personne sur son lieu de travail à partir de données biométriques, sauf exceptions prévues notamment pour des raisons médicales ou de sécurité.

Un outil présenté comme capable de mesurer automatiquement l’état émotionnel, l’enthousiasme ou l’engagement d’un salarié ne peut donc pas être considéré comme une simple innovation RH.

Ce qu’un outil permet techniquement n’est pas nécessairement ce qu’une entreprise peut utiliser juridiquement.

Pour un dirigeant, cela invite à regarder non seulement quel logiciel est acheté, mais aussi quelles fonctionnalités sont réellement utilisées et dans quel but.

3. Recrutement, évaluation, affectation : certains usages deviennent particulièrement sensibles

L’AI Act classe comme systèmes à haut risque certains usages de l’IA dans le domaine de l’emploi.

Sont notamment concernés certains systèmes destinés au recrutement et à la sélection des candidats, aux décisions de promotion ou de rupture de la relation de travail, à l’affectation de tâches selon certaines caractéristiques individuelles ou encore au suivi et à l’évaluation des performances.

Depuis le 2 août 2026, une nouvelle étape de l’AI Act est entrée en application. Certaines obligations sont donc déjà effectives, notamment celles relatives à la transparence de certains systèmes d’IA. Le report au 2 décembre 2027 concerne principalement les exigences renforcées applicables aux systèmes classés à haut risque, notamment certains outils utilisés dans le recrutement ou la gestion des travailleurs.

Depuis le 2 août 2026, certaines obligations de transparence prévues par l’article 50 sont également applicables. Elles concernent notamment certains systèmes interagissant directement avec des personnes, ainsi que des usages spécifiques comme la reconnaissance des émotions, certaines catégorisations biométriques ou certains contenus générés ou manipulés par IA. Pour les employeurs, cela renforce l’intérêt d’identifier précisément les outils utilisés et les usages qui en sont réellement faits dans l’organisation.

Selon le calendrier européen actuellement prévu, les exigences spécifiques concernant ces systèmes doivent s’appliquer à partir du 2 décembre 2027.

Pour l’employeur, l’enjeu ne sera pas uniquement documentaire.

Le règlement prévoit notamment que le contrôle humain des systèmes à haut risque soit confié à des personnes disposant des compétences, de la formation, de l’autorité et du soutien nécessaires.

Pour certains systèmes à haut risque utilisés au travail, les salariés concernés et leurs représentants devront également être informés dans les conditions prévues par les textes.

La personne censée contrôler l’IA aura-t-elle réellement les moyens de le faire ?

Car prévoir un contrôle humain dans une procédure ne suffit pas si, dans la réalité, la personne manque de temps, comprend mal le résultat ou ne se sent pas autorisée à le remettre en cause.

4. L’AI Act ne remplace ni le RGPD ni le droit du travail

Lorsqu’une IA utilise des données personnelles, le RGPD continue de s’appliquer. Il encadre notamment certaines décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement une personne.

Le droit du travail continue lui aussi de s’appliquer.

Dans les entreprises concernées, l’introduction de nouvelles technologies ou certaines transformations importantes des conditions de travail peuvent également nécessiter l’information et la consultation du CSE.

Protection des données, dialogue social, conditions de travail, organisation et AI Act.

Pour un dirigeant, la bonne question n’est finalement pas seulement :

Sommes-nous conformes ?

Mais aussi :

Notre organisation permet-elle réellement de fonctionner dans le cadre que nous avons défini ?

La conformité ne dit pas ce que le travail va devenir

Une organisation peut avoir identifié ses obligations réglementaires et découvrir malgré tout, quelques mois plus tard, que le travail s’est transformé d’une manière qu’elle n’avait pas anticipée.

L’IA peut déplacer la charge plutôt que la supprimer

Prenons une équipe qui utilise une IA pour réaliser une première analyse de dossiers.

Le traitement devient plus rapide.

Mais certaines réponses doivent désormais être vérifiées. Les situations inhabituelles nécessitent toujours une analyse humaine. Des erreurs doivent être corrigées. Certaines recommandations doivent être interprétées.

Une partie du travail diminue. Une autre apparaît :

vérifier, corriger, interpréter, arbitrer.

Automatiser une tâche ne signifie pas automatiquement réduire la charge de travail.

C’est particulièrement important lorsque les objectifs de productivité sont recalculés à partir du seul temps théoriquement économisé.

Le bon indicateur n’est donc pas uniquement le temps gagné. C’est aussi ce que le travail est réellement devenu autour de l’outil.

L’IA peut déplacer les rôles et les responsabilités

Une IA peut permettre à un professionnel de consacrer davantage de temps aux situations qui nécessitent réellement son expertise. C’est une opportunité.

Mais d’autres transformations peuvent progressivement apparaître. Certaines compétences sont moins mobilisées. Des critères de décision deviennent moins visibles. Des responsabilités se déplacent. La frontière entre ce que propose l’outil et ce que décide le professionnel devient moins claire.

Qui décide ? Qui vérifie ? Qui reste responsable ? Quelles compétences voulons-nous préserver ?

Ces questions concernent directement la manière dont l’entreprise souhaite organiser le travail demain.

Avant de déployer : cinq questions qui changent le projet

Plutôt que de commencer par :

Où pouvons-nous mettre de l’IA ?

il peut être plus utile de commencer par :

Quel problème cherchons-nous réellement à résoudre ?

• Que voulons-nous réellement confier à l’outil ?

• Que va-t-il changer dans le travail des équipes ?

• Quel nouveau travail de vérification ou d’arbitrage risque d’apparaître ?

• Qui pourra réellement comprendre, contrôler ou contredire ses résultats ?

• Comment vérifierons-nous que l’organisation fonctionne mieux après le déploiement ?

Ces questions permettent de partir du travail que l’entreprise cherche réellement à améliorer, plutôt que des seules possibilités offertes par la technologie.

Ce que Dénouance peut apporter

La conformité permet d’encadrer l’usage de l’IA. L’analyse du travail permet de vérifier qu’elle améliore réellement le fonctionnement de l’organisation.

C’est sur cette seconde dimension que Dénouance peut intervenir.

Dénouance ne choisit pas la technologie à la place de l’entreprise et ne réalise pas son audit juridique de conformité. L’accompagnement peut en revanche intervenir avant, pendant ou après le déploiement afin de comprendre ce que l’IA transforme concrètement dans le travail.

Avant

Analyser le problème auquel l’outil doit répondre, le travail existant, les activités concernées et les responsabilités ou compétences susceptibles d’évoluer.

Pendant

Confronter l’outil aux situations réellement rencontrées par les professionnels et repérer ce qu’il facilite, mais aussi les nouvelles contraintes, vérifications ou dépendances qu’il peut faire apparaître.

Après

Observer ses effets sur la charge, l’autonomie, les responsabilités, les compétences, la coopération et la qualité du travail afin de construire les ajustements nécessaires.

L’objectif est de construire une organisation dans laquelle la technologie soutient réellement le travail.

L’outil fonctionne. Et l’organisation ?

L’intelligence artificielle peut représenter une véritable opportunité.

Mais la réussite d’un projet ne dépend pas uniquement de la performance de l’outil. Ni même de sa conformité. Elle dépend aussi de ce qu’il produit dans le travail quotidien.

Alors, au-delà de :

Est-ce que notre IA fonctionne ?

une autre question mérite d’être posée :

Est-ce que nous travaillons mieux avec elle ?

Vous préparez ou traversez une transformation liée à l’IA ?

Dénouance peut vous aider à identifier ce que le projet transforme concrètement dans le travail, à repérer les points de vigilance et à construire les ajustements nécessaires.

Les éléments réglementaires présentés dans cette ressource constituent des repères généraux et ne remplacent pas un conseil juridique adapté.

Repères mobilisés

• Commission européenne — Intelligence artificielle. Repères sur le calendrier d’application du règlement européen sur l’intelligence artificielle.

• EUR-Lex — Règlement européen sur l’intelligence artificielle. Texte de référence sur les usages interdits, les systèmes à haut risque et les obligations applicables aux organisations.

• CNIL — IA : les grands principes pour se mettre en conformité. Repères sur l’utilisation de l’intelligence artificielle au regard de la protection des données personnelles et des décisions automatisées.

• Code du travail — Article L.2312-8. Repères relatifs à l’information et à la consultation du CSE lors de l’introduction de nouvelles technologies et de certaines transformations des conditions de travail.

• Commission européenne — Cadre réglementaire de l’AI Act. Informations relatives à l’entrée en application des dispositions du 2 août 2026.

• Commission européenne — Lignes directrices sur les obligations de transparence. Repères relatifs à l’article 50 de l’AI Act.

• EUR-Lex — Règlement (UE) 2026/1744. Modification du calendrier d’application de certaines dispositions de l’AI Act.